オプショナルキャリア計画(旧名:FUKUSEN思考)

このままではヤバいかも、と不安を抱える人に贈る現状打破講座

ジョブ型組織

 生き方・働き方改善士のFUKUSENです。

 

前回(昨日 2019/4/15)のエントリー「ドライとウェット」では、ジョブ型とメンバーシップ型それぞれの特徴とメリット/デメリットを伝えました。

 

ドライな関係と称しましたが、強力なリーダーが自分の理想を実現するために必要に応じて適切なメンバーを集める。日常でもプロジェクト型組織ってこういうスタイルだよね、と思う方も多いかもしれません。

またスタートアップ時のベンチャー企業も足手まといになる人を雇う余裕なんてありませんから、即戦力になるそれぞれの分野の人を集めて事業を軌道に乗せようとします。

 

ジョブ型の組織は決して珍しいわけではありません。日本以外の国ではむしろこれが一般的なのです。

 

海外では一般的に社長及び経営層に巨大な権限があり、その人たちが目指すゴールにたどり着くためにはどんなやり方(ビジネスモデル)やチームが必要かを考え、それを設計し組織図にし、それを実行するにふさわしい人材を集めます。

だから役割やそれぞれに期待されることが明確であり、言語化されています。言語化できていなければ相応しい人を集めることができませんし、何をもって達成できたかどうかも測れません。

日本を除く海外では、特にホワイトカラーだと即戦力が求められる、というのはそういうことで、期待されることをできると証明し、相手に納得されなければその職に就くことができません。

なので海外では新卒一括採用とかはありえません。新卒はインターンを通じて、自分がその職が出来るということを証明します。インターンシップは(日本でよく言われる)就業体験などではなく、完全な就活なのです。

若年者失業率が高止まりしているのもこういう背景があります。(もちろん失業率はこれだけが原因ではありません。)

日本の場合、法律が厳しくて簡単にリストラはできませんし、日本人のマインドもジョブ型にはまだまだ抵抗感があり馴染んでいません。なので全体でみるとジョブ型組織の比率は非常に小さいというか、会社組織では現実的でなく、社内や社外のプロジェクトベースで働く人たちがこれに近いと思います。(どこかの会社から参画するのでほとんどの人の雇用はそれぞれの企業で保障されており、他はフリーランスの人たちが参画したりします。)

 

ブルーカラーの現場では採用の基準はここまで厳しくはありませんが、期待に応えられなければレイオフやリストラというのは珍しい話ではありません。また景気の調整弁的な扱いをされるのは全世界共通のようです。

メーカーであれば、製品の売れ行きに応じて簡単にレイオフするのも海外では一般的です。

最近(2019年4月)では、販売不振に陥ったiPhoneの製造工場で一気に5万人がリストラされたなんて記事が出ていました。

globe.asahi.com

もちろん日本でも似たようなことは起こっています。日本の場合、正規雇用と非正規雇用や派遣を上手く使い分けていてこのようなニュースになっていないだけなのですが。

 

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